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大公司的业务遍布全国大部分城市,员工异地调动很正常。员工拒绝异地调动被开除违法吗?可以索赔吗?这个判断可能会给你一个答案。

根据中国裁判文书网官网披露的一份民事判决书,牟某(劳动关系终止前12个月平均月工资收入为18566.07元)于2004年11月1日加入上海牟某工程有限公司,在上海工作,工作内容为招投标主管。

双方于2013年3月1日至2015年2月28日签订《劳动合同书》,约定穆某某的工作地点以工作安排为准,公司可根据其业务(生产)需要或穆某某的实际工作能力和表现,调动穆某某的工作岗位和工作地点,并书面告知穆某某,除有正当理由外,应服从。

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2018年3月1日,双方再次签订《劳动合同续签书》,同意续签2018年4月1日至2019年3月31日的合同,并补充穆某某将接受国家转让和委派。如果他不能接受公司的安排,公司可以终止他的劳动关系,而不支付任何经济补偿。

公司提供《XX集团职工考勤管理办法(修订)》,2018年8月15日实施,第12条“完成及期间处理”规定“任何未经单位同意离职者,将在未完成前离职;旷工期间,不向员工支付工资、666、津贴,旷工1天扣3天工资;如果一年旷工3天或3次,属于严重违反劳动纪律。公司可以直接解雇员工,并立即解除劳动合同,而不对员工的工作给予任何补偿。"

2018年8月17日,穆某某通过OA系统收到《人事调令申请表》,其中写明“部门成本合同中心(房屋建筑工程)调出,招投标主管岗位调动,工资666待遇支付至2018年8月19日。拟设部门江苏区域中心(房屋建筑工程),拟设招标监督员一职,调任日期为2018年8月20日等。

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但牟某不同意2018年8月20日至2018年9月5日不在江苏区域中心工作,而是在原工作地点上班。

2018年9月5日,公司发布《解除劳动合同通知书》,称“因你自2018年8月20日至9月5日连续旷工13天,根据公司《员工考勤管理办法》第十二条……根据《劳动合同法》,你严重违反公司规章制度,公司决定自2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。

2018年9月10日,穆某某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付:1。解除劳动合同赔偿28个月555,032.80元;2.2018年9月1日至2018年9月5日工资2220元;3.2017年1月1日至2018年9月5日16天无年假折算工资为23676元;4.2018年第二季度奖金3000元;5.2018年年终奖4万元。仲裁期间,穆某某变更请求3,支付2018年1月1日至2018年9月5日一天年假的折算工资人民币1,479.72元。

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2018年11月8日,仲裁委员会裁定,公司因穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年假,向其支付折算工资1479.72元。

穆某某不服,遂向一审法院提起诉讼。

一审法院:作为用人单位根据生产经营需要调整劳动者工作地点,是行使就业自主权的行为。穆某某没有到江苏报到考勤,属于旷工。公司依法解除劳动合同

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一审法院认为,本案争议的焦点是穆某某在2018年8月20日至2018年9月5日期间是否未向江苏省区域中心报到。评价如下:

首先,根据《劳动合同书》协议

其次,2017年2月1日和2018年3月1日,双方两次签署《劳动合同续签书》,均补充穆某某将接受国家转让和委派。如果他不能接受公司的安排,公司可以终止他的劳动关系,而不支付任何经济补偿和赔偿。穆某某虽然声称上述条款无效,但该条款并不违反法律法规的强制性规定,也没有免除用人单位的法定责任或排除劳动者的权利。穆某某作为完全民事行为能力人,通过签署本续期协议,认可本条款的效力。

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第三,根据公司发布的《关于工作调动的通知》的内容,穆某某的招投标主管岗位没有变动,工资没有变动,用人单位也没有变动。穆某某是公司外派人员。公司明确表示,穆某某作为外派人员可以享受相关666待遇。庭审中,公司也给出了外派人员可以享受相关666待遇的规章制度证据。穆某某声称公司将穆某某调到南京是用人单位单方变更主体,不予采纳。

最后,穆某某表示,公司转到南京会对穆某某的劳动权益和家庭生活产生重大不利影响,但穆某某应积极与公司协商解决问题,而不是采取对抗和消极怠工的方式解决问题。双方劳动合同也明确规定“除正当理由外应当遵守”,穆某某可以向公司提出不能在南京工作的正当理由。

综上,穆某某在2018年8月20日至2018年9月5日期间未向江苏区域中心报到出勤,应视为旷工。因此,公司依据相关规章制度于2018年9月5日解除与穆某某的劳动合同并无不妥。

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找穆某某要公司

支付违法解除劳动合同赔偿金555032.80元及2018年9月1日至2018年9月5日的工资2220元的诉讼请求,不予支持。

穆某某不服一审判决,提起上诉。

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二审法院:双方就调整工作地点存在争议,穆某某虽未到新的工作岗位出勤,但在原岗位工作的情况下,公司仍认定旷工与事实不符,属违法解雇

上海一中院认为,工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容,也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中,虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”,似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件,劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定,往往无法体现劳动者的真实意思表示,也有失公平合理,故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。

用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象,但由于劳动合同履行地发生了变化,是否影响到劳动合同的正常履行,应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难,则劳动者有容忍、服从的义务;若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难,则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由,用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。

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本案中,双方就调整工作地点存在争议,穆某某虽未到新的工作岗位出勤,但是,在穆某某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下,公司仍认定穆某某旷工与事实不符。因此,公司以旷工为由解除与穆某某的劳动合同,缺乏事实依据,应承担违法解除劳动合同的法律责任,向穆某某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所作判决有误,本院予以更正。

鉴于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分,故该部分款项应当计入工资性收入。

因此,穆某某在劳动关系解除前12个月月平均工资性收入应为18566.07元。因此,公司应当支付穆某某违法解除劳动合同赔偿金18566.07X12X2=445585.68元。

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综上所述,对穆某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2018年9月1日至9月5日工资的诉讼请求中合理部分,本院予以支持。一审判决有误,本院予以更正。

值得一提的是,公司对二审判决也不服,申请上海高院再审。不过,上海高院审查过程中,公司于2020年9月7日向法院提出撤回再审申请。

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